人事評価エラー

人間って面白いもので、事実をそのまま受け止めることが難しい…

何かしらのバイアスがかかってしまって、勝手に思い込みをしてしまうんですよね(＾＾；)

まぁ…
「だからこその人間だ！」
とも思えるし、
「だから人間はダメなんだ！」
とも思えるし…



少なくとも人事評価の場面では、これらバイアスはよろしくありません。

事実は１つしかないんだから、究極的にはある評価基準に沿って評価をするのであれば、どんな人が人事評価しても同じ結果になるのが理想だと思うんだけど、でも、人事評価を行う人によって、その判断がマチマチで、結果が違ったものになってしまう。。。



ということで…
ここで登場するのが理論なわけです。


あり得ないくらいの試行錯誤を重ねて理論が構築されてるわけだから、それらを学んでおかない手はありませんもん。


知ってるだけでも、それらのバイアスを防ぐための予防になるから…(＾＾)



◎ハロー効果…ひとつのことで、すべてよいと評価したり、すべて悪いと判断する誤り
→東大生が社会で活躍するとは限らない(もちろん東大生以外が社会で活躍するとも限らない)。大学受験で活躍した評価が、その後で活躍するための評価になる保障はない。もちろん、大学受験で失敗したが、その後で活躍する可能性だってある。


◎イメージ評価…「昔から仕事ができない…」という漠然としたイメージで今を評価する誤り
→昨年の評価がそのまま今年の評価になるわけではない。今年は今年、昨年は昨年。イメージはあくまでも過去から形成されたものであって、今現在がどうであるかとは一切関係ない。

◎寛大化傾向…評価が甘くなってしまい、高い評価に集中する誤り
→よい評価をたくさんすることが、モチベーションアップになるとは限らない。実績ある人へよい評価をし、実績ない人へよい評価をしていたら、何のための評価なのかわからない。子どもたちにも同じで、適当にやったときを褒めて、一生懸命やったときを褒めていたらダメ。

◎中心化傾向…無難な標準評価(普通の評価)に集中する誤り。差がつけられない。
→無難に評価することが評価の目的ではない。人事評価は業績を向上させるためにある。具体的にどういうレベルであれば、どのランクの評価なのかを検討しておく。

◎厳格化傾向…評価結果が厳しくなってしまい、低い評価に集中する誤り
→全体的に低くなりすぎる。単に評価者が厳しいだけなのか？それとも全体が下がっているのか？を検討する。

◎論理的誤謬…頑張って自己啓発をしているということと業務上必要な知識が高いこととは別のことだが、論理的に関連付けて固有の事実を見ないで評価する誤り
→自己啓発している人が能力が高いというわけではない。単純に一生懸命１日中勉強していれば点数が取れるわけではないのと同じ。推論はせずに事実で判断する。勉強時間が長く、点数が取れてないならやり方の問題。勉強時間が短く、点数が取れないなら当たり前。


◎対比誤差…評価基準ではなく、自分自身や特定の同僚と比較して評価する誤り
→過去の評価者や、周囲の人との比較で評価しない。評価基準があるのだから、その評価基準を用いて判断する。評価を変えたいのであれば、統一的な評価基準そのものを変える。

◎メイキング…あらかじめ評価結果を決めておき、その結果に合致させるよう逆算評価する誤り
→全体評価を決めてから、個々の項目評価を決めていくのはダメ。学校で言うなら、「通知表は５ね。だから今回の期末試験は９０点にしておきましょう。９０点にするには、この問題の配点を３倍にして、ここを１/３にすれば大丈夫だね」と言ってるようなもの。




一つずつ学んでいきまーす(＾＾)/





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